Gilles Lipovetsky – L’entreprise ne peut pas accepter cette dichotomie

Et donc en fait c’est un modèle paradoxal. Parce que plus il y a le besoin de collaboration, d’activité des collaborateurs, et plus d’une certaine manière, nombre de ceux-ci se sentent dépossédés des grandes décisions, parce que c’est pris par les conseils d’administration, parce qu’il faut dégraisser, parce que c’est les résultats trimestriels qui peuvent dicter les décisions des entreprises… Et que donc d’un côté il y a de plus en plus de proximité ou d’exigence de proximité, et d’un autre côté, on voit de plus en plus de distance par rapport aux grandes décisions, et qui fait que même les cadres aujourd’hui, on le voit dans de nombreuses enquêtes, témoignent de cette distanciation vis-à-vis de l’entreprise. Et donc il y a les deux, d’un côté on voit qu’il y a ce besoin-là, d’activité, de participation, de collaboration, etc. qui est nécessaire à l’entreprise, mais aussi pour d’autres probablement, parce que les gens sont mieux formés, ils ont un besoin d’être plus actifs, de mobiliser leur intelligence, et d’un autre côté, ils sentent que les grandes décisions leur échappent. SI vous délocalisez votre entreprise, si vous décidez de couper dans les effectifs, ça c’est plus le modèle collaboratif. Donc il faut quand même ne pas prendre ce modèle-là comme un absolu, et de voir que les deux cohabitent, et cohabitent parfois dans un antagonisme fort, et c’est sans doute un des défis de l’entreprise du XXIème siècle.

Parce que l’entreprise demande de plus en plus la collaboration, demande de plus en plus qu’il y ait une mobilisation, une implication, comme on dit, des acteurs, mais, en même temps, les cadres en particulier, ils voient bien les choses, ils voient. Ils disent : « bon, est-ce qu’on est pas des variables d’ajustement ? Et qu’est ce qu’on va faire de nous dès qu’il y aura un début de tempête ? » C’est ce qui fait que le modèle me semble-t-il qui se développe, c’est que d’un côté les individus ont de plus en plus, les cadres en tous cas, un désir d’engagement pour réaliser un travail intelligent, et donc sur ce plan là il n’y a pas de souci à se faire, mais qu’en même temps il y a une distanciation vis-à-vis du collectif que représente l’entreprise. Alors face à ça, c’est là le génie de l’entreprise qui doit savoir précisément remobiliser leurs cadres et leurs salariés. L’entreprise ne peut pas se contenter, ne peut pas accepter cette dichotomie.

Interview recueillie by Frédéric Gilbert.

Gilles Lipovetsky – La collaboration est une réponse aux besoins des entreprises, pas à ceux des individus

Je crois que l’entreprise collaborative répond plus aux besoins de l’entreprise qu’aux besoins des individus, des salariés. Les salariés, ils ont besoin de, je veux dire, vous savez, dans les enquêtes, sur les sondages que l’on fait, une des grandes attentes des salariés, c’est l’ambiance au travail. L’ambiance au travail, c’est pas l’entreprise collaborative, c’est le bureau, c’est la hiérarchie, c’est la manière d’être noté, c’est les objectifs qu’on vous fixe, c’est le travail réel. Ne perdons pas quand même ça. L’attente réelle des salariés, c’est le travail réel. La manière dont ils travaillent dans le réel.

En revanche, l’entreprise, elle, a besoin de ce modèle collaboratif. Pourquoi ? Parce que c’est un moyen de développer l’intelligence collective de l’entreprise. On a besoin des informations, on a besoin de créer de la communication, mais pourquoi, parce que ça peut donner des idées. Ce qui réussit ici, pourquoi je pourrais pas l’adapter moi ? Moi je vois dans l’entreprise collaborative, plus quelque chose qui répond au besoin de l’innovation et de la productivité de l’entreprise que quelque chose qui répondrait au besoin, disons, affectif, affectuel, communicationnel des individus.

Parce que, ça, c’est dans le réel que ça se réalise réellement pour les gens. C’est l’ambiance au travail, c’est le rapport avec la hiérarchie, c’est le refus du stress érigé en modèle de management, c’est ça qui est réel pour les gens. Mais pour l’entreprise, non. L’entreprise, elle a besoin, dans un contexte de très grande compétitivité et de concurrence, de mobiliser les talents, de mobiliser la créativité des gens.

Interview recueillie by Frédéric Gilbert.

Gilles Lipovetsky – Les solidarités de classe se sont défaites

La consommation, dans les modèles antérieurs, était très liée à des consommations de classe. Vous consommiez en fonction de votre groupe social. Aujourd’hui tout ça explose. C’est un… ce que j’ai appelé un turbo-consommateur à géométrie variable, bon, qui combine des produits low-cost avec des produits de luxe. Il n’y a plus de contraintes, si vous voulez, dans un modèle conformiste de la consommation, il est totalement éclaté. Dans l’entreprise, c’est la même chose, d’une certaine manière. Parce que avant, il y avait… vous aviez vos relations en fonction du groupe auquel vous apparteniez. Aujourd’hui les relations des gens sont à la fois dans l’entreprise et en-dehors de l’entreprise, et probablement, les solidarités de classe se sont défaites, l’entreprise collaborative, probablement, vient remplir le vide de cet éclatement des solidarités de classe qui existaient autrefois. Y parvient-elle ? Ça c’est autre chose, mais, probablement, il y a un besoin des individus de tous côtés à de l’échange, du lien, du contact. Est-ce-que les réseaux, intranets, réseau social de l’entreprise, tout ça, sont à même d’y parvenir, je ne sais pas et ça dépend. Probablement pas. De la même manière que Facebook ne parvient pas à se substituer à vos vrais amis.

Interview recueillie by Frédéric Gilbert.

Gilles Lipovetsky – La quête du bien-être est devenue fondamentale

Je crois que la compétition elle est nécessaire entre les entreprises, et la question que je me pose à la suite de tout ça, c’est : et la compétition, est-ce qu’elle doit être également au coeur de l’entreprise elle-même pour au fond, mobiliser les hommes ? Et ça nous renvoie aussi un peu comme ça à la question précédente, et là il faut aussi faire attention à ça. Parce que d’un côté il y a le modèle collaboratif, mais d’un autre côté il y a les impératifs de productivité et de rentabilité, et là, ça ne crée pas du tout le modèle collaboratif. Ça crée la gestion par le stress. Comme vous le savez, il y a de plus en plus dans les entreprises de maladies mentales, de dépressions, de toutes ces choses-là et qui coûtent très cher à la fois à la nation et à la fois à l’entreprise. Vous voyez, les modèles extrêmes vont ensemble.

D’un côté on favorise cette sorte de communication généralisée, de participation, d’interactivité etc. et de fait, dans la vie des entreprises, c’est un modèle par le stress – pas dans toutes -, mais en tous cas qui existe réellement. Ces deux modèles, à mon avis sont… Même si formellement il y a des intranets, des web 2.0, des blogs, des tout ce que vous voulez, des réseaux sociaux de l’entreprise, de fait c’est contradictoire. Alors, c’est ce qui conduit un certain nombre d’analystes qui disent:” bon ben attendez, le seul modèle collaboratif, c’est du gadget”. Parce que de fait, c’est la compétition, c’est le stress. C’est la gestion par le stress, le management par le stress qui l’emportent.

Je crois que ça dépend des entreprises, ça dépend comment c’est fait, mais il ne faut pas perdre de vue cela. Poussé jusqu’au bout, ce modèle entrepreneurial conduit à un certain modèle de l’organisation de l’entreprise qui à mon avis n’est pas jouable. Il est pas jouable, alors pourquoi ? Parce que aujourd’hui dans la société de l’individualisme et de l’hyper-consommation, la quête du bonheur, du bien-être est devenu quelque chose de fondamental. Et je crois pas qu’une entreprise puisse aller durablement et efficacement à l’encontre profonde des aspirations des hommes et des femmes.

Interview recueillie by Frédéric Gilbert.

Gilles Lipovetsky – Le modèle tayloriste ne fonctionne plus

Ce phénomène global, c’est la fin du modèle mécaniciste, taylorien, fordiste du travail. Ce modèle-là de bureaucratisation extrême du travail avait pour conséquence le fait que la pensée était concentrée dans un tout petit nombre, et puis la masse était exclue. Alors, ce modèle, il est né comme vous le savez au début du vingtième siècle, et il s’est particulièrement développé au cours des trente glorieuses. Alors, les conditions de la concurrence ont fait que ce modèle-là n’est plus en phase avec ce que l’on attend. Parce que longtemps on a eu des productions en très grandes séries, qui étaient de type, des productions de type répétitives.

Aujourd’hui les choses changent, nous avons des commandes beaucoup plus personnalisées, des marchés divers, des petites séries, qui doivent s’adapter également à des consommateurs qui exigent plus de personnalisation, plus de diversification. Alors dans ce contexte-là d’un marché qui change, le modèle mécaniciste, taylorien, technocratique ne convient plus parce qu’il faut mobiliser les hommes. Il faut que les hommes eux-mêmes apportent cette part de créativité que le taylorisme en fait éliminait.

Je crois donc que c’est sur ce fond là que le modèle collaboratif se développe. Il vient en réponse à des exigences plus grandes d’innovation, de productivité, de performance, et on a compris que pour cela l’entreprise avait besoin des talents de tous, et pas seulement des plus armés conceptuellement, des ingénieurs, des managers, etc. Il y a une sorte de décentralisation, de décentrement nécessaire pour que l’ensemble des acteurs de l’entreprise puissent apporter leurs idées. Je crois donc que c’est sur ce fond-là que le modèle collaboratif s’inscrit. Reste à savoir après, comment concrètement ça se réalise, et là je pense que c’est très différent selon les entreprises. Peut-être pour certaines ça reste qu’une sorte de gadget, pour d’autre c’est un véritable engagement qui modifie réellement les pratiques.

Interview recueillie by Frédéric Gilbert.